By: lew 
on 13 November 2013 - 17:53
Tags:
Topics:
ไมโครซอฟท์ส่งอีเมลถึงพนักงานทั้งบริษัท ปรับระบบการประเมินพนักงาน จากเดิมที่บังคับให้ผู้จัดการทีมต้องจัดอันดับพนักงานในบังคับบัญชาของตน เพื่อให้รางวัลแต่ละคนตามลำดับที่ได้มา หรือเรียกว่า "stack ranking" เป็นการเปิดให้ผู้จัดการแต่ละคนสามารถปรับรางวัลให้พนักงานได้เองภายใต้งบประมาณที่ได้รับมา
ระบบการจัดลำดับพนักงานของไมโครซอฟท์ถูกวิเคราะห์ว่าเป็นต้นเหตุของการแข่งขันอย่างดุเดือดภายในไมโครซอฟท์ ทำให้พนักงานไม่ให้ความร่วมมือกันเท่าที่ควร และกลายเป็น "ทศวรรษที่สูญหาย" ของไมโครซอฟท์เพราะไม่สามารถสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ จากการแข่งขันภายใน
อีเมลภายในนี้ยังแสดงความพยายามของไมโครซอฟท์ด้วยการสร้างกระบวนการ "Connects" ให้มีการประเมินถี่ขึ้นตามกระบวนการทำงาน จากเดิมที่ประเมินกันปีละสองครั้ง (แก้ตามความเห็นคุณ Jonathan_Job)
กระบวนการนี้เริ่มต้นในปีงบประมาณนี้ ระหว่างนี้กำลังอยู่ระหว่างการทำความเข้าใจกับผู้จัดการ
ที่มา - Wall Street Journal, The Register
Get latest news from Blognone
Follow @twitterapi
Hiring! บริษัทที่น่าสนใจ
Blognone Jobs Premium
Cloudnone
- NVIDIA จะไปหยุดที่ตรงไหน ทำไมครองโลกดาต้าเซ็นเตอร์ | Cloudnone EP.22
- ถึงคลาวด์เคราะห์: ทำอย่างไรเมื่อบริการคลาวด์ที่ใช้ถูกยกเลิก | Cloudnone EP. 21
- รู้จักอาชีพ Site Reliability Engineer สำคัญยังไง? | Cloudnone EP. 20
- อธิบาย CrowdStrike ทางเทคนิค ทำไมถึงทำพีซีจอฟ้าเป็นล้านๆ เครื่อง | Cloudnone EP.19
- Kubernetes [Part 2] ยี่ห้อไหนดี งานไหนต้องใช้ แล้วเลือกยังไง? | Cloudnone EP.18
Comments
เรื่องการเมืองภายในทำให้เกิด "ทศวรรษที่สูญหาย" ได้ทุกหน่วยงานจริงๆ
เปิดให้หนักงาน => เปิดให้พนักงาน
การประเมินพนักงานเป็นสิ่งจำเป็นนะผมว่า มันเป็นสิ่งกระตุ้นการทำงานได้เป็นอย่างดี
และการใช้เงินรางวัลเป็นเสริม ก็ยิ่งทำให้พนักงานฮึกเหิมขึ้นมาได้ เพียงแต่วิธีนี้จะต้องมีตัวกลางที่เก่งและได้รับความเชื่อมั่นจากทุกๆผ่ายเป็นคนคอยประสานงานร่วมกัน หากตัวกลางลำเอียง หรือปล่อยให้แต่ละหน่วยติดต่องานกันเอง เละแน่ครับ
บริษัทที่ผมเคยทำงานด้วยใช้วิธีนี้มานานไม่เคยมีปัญหา แต่พอตัวประเมินงานและประสานงานที่สนิทกับทุกแผนกโดนซื้อตัวไป แล้วแทนที่ด้วยพนักงานนิสัยเจ้าสำอาง ไม่เคยที่จะลงไปเหยียบพื้นที่ภาคการผลิต เวลาประเมินงาน ผ่ายผลิตผลประเมินต่ำที่สุดตั้งแต่เคยก่อตั้งบริษัทมาเลย โบนัสหายกันหมด ขณะที่ฝ่ายออฟฟิส ถอยรถใหม่กันเกือบทุกคน เดือดร้อนถึงเจ้าของบริษัทเลยทีเดียว
บริษัทนั้นผมทำงานมา 5 ปี ได้ความรู้จากหัวหน้าพวกแก้ไขเครื่องจักรโดยเฉพาะอาการปราบเซียนมาทุกอาการ ตอนนี่ผมอยู่พอเครื่องเกิดปัญหาผมกับพักพวกเข้าไปแก้ไข แปปๆก็เสร็จ ไอ้คนประเมินเจ้าสำอางมันคิดว่าขนม แก้ง่าย เลยขอลดเจ้าหน้าที่แผนกผม หัวหน้าผมแกโกรธมากประกอบกับถูกทาบทามเงินเดือน 3แสน แกไม่รอช้า แกลาออกไปเลย ปล่อยผมเคว้งอยู่คนเดียวกับลูกทีมที่ส่วนใหญ่เป็นเด็กฝึกประสบการ์ณ ทนมาได้ 1 ปีงานหนักมากเพราะคนน้อย ผมเลยชิ่งลาออกกลับบ้านอีกคน ขับรถผ่านหน้าบริษัทอีกครั้งเมื่อเร็วๆนี้ อ่าวเจ๊งไปซะแล้ว
สรุปมันดีไหมครับเนี่ย บริษัทล่มจมไปแล้วเนี่ย
ไม่รู้ซิครับ แต่ผมกลับไม่รู้สึกอะไร อาจจะเป็นเพราะทำงานแค่ 5 ปี บริษัทมันส่อแววล้มตั้งแต่ไม่รั้งหัวหน้าผมไว้แล้ว คุณคิดว่าหัวหน้าผมมีคนทาบด้วยเงินเดือน 3แสน คิดเอาละกันว่าเฮียแกเจ๋งแค่ไหน ตั้งแต่ที่หัวหน้าผมออก แผนกผมจากที่เป็นออฟฟิสถูกยุบย้ายไปห้องขนาด 4*4 ลูกมือจาก 8+ผม+หัวหน้า เหลือ 5+ผม
ตอนหัวหน้ายังอยู่ เครื่องหยุดทำงานเพียงเดือนละไม่ถึง ชม แต่ตอนหัวหน้าออกไปแล้วมันเพิ่มเรื่อยๆ ผมยอมรับผมเอาไม่อยู่ ก็ยังจะเค้นผมอยู่นั้นล่ะ ประสบการ์ณซ่อมในบริษัท 5 ปี จะสู้คนที่ซ่อมมาแล้ว 15 ปีได้หรอ แถมเวลาซ่อมบำรุงจะเบิกทีต้องไปอาบน้ำแต่งตัวทาแป้ง เพราะไม่ทำจะมีกลิ่นเคมีติดตัวไปด้วย แต่ตอนหัวหน้าอยู่แกไปได้ทุกรูปแบบ ไม่มีคนหือ
การเมืองในบริษัททำผมเข็ด เครื่องมันต้องเดินตลอด เสียตอนกำลังนอนประจำ พยายามถ่ายทอดวิชาให้ลูกทีม หัวมันก็ไม่รับ อยู่บ้านนอกทำธุรกิจส่วนตัวมีความสุขดีแล้ว
ตำแหน่งของผมถูกแทนที่ด้วยคนที่ทำหน้าที่ซ่อมแบบคล้ายๆกันกับบริษัทที่ทำธรุกิจเดียวกัน หลังจากออก ขับผ่านไปทางนั้นในรอบ 2ปี ระหว่างนั้นเกิดอะไรขึ้นผมไม่รู้ครับ
วิกฤต คนอื่น ก็ทำให้ได้ประสบการณ์ที่มีค่า ขนาด ล้มละลายได้เลยนะครับ
แต่ผมอยากรู้ว่า มันน่าจะมีสาเหตุอย่างอื่นด้วย นอกจาก loss time M/C ปัจจัยอะไรที่สามารถทำให้บริษัทถึงกับล้มได้เลย แค่ขาดคน คนเดียว ถึงกับล้มทั้งบริษัท นี้อัตรายมากๆ น่าจะมีปัจจัยอื่นด้วยนะครับ
ผมก็เคยอยู่ทั้งโรงงานที่มีกำไรหลายสิบล้าน และโรงงานที่ขาดทุน โรงงานที่ขาดทุนคือโรงรีดเหล็ก คือต้นทุนการผลิตสู้ เจ้าตลาดไม่ได้ (ของเสียเยอะ ปัญหาการรีดเยอะ เพราะรับแค่คนประสบการณ์หลายปี แต่ลดของเสียไม่เป็น) สรุปต้นทุนออกมาคือ เดือนไหนไม่พอดีก็ขาดทุน เพราะทำต้นทุนเท่าราคาตลาดพอดี ไม่ก็ ต้นทุนแพงกว่าราคาตลาด แต่ต้องขายขาดทุนเพื่อ เอาเงินสดไปจ่ายค่าแรงพนักงาน
สุดท้ายกระแสเงินสดหมด ก็ทำอะไรไม่ได้สักอย่าง
ผมอ่านได้ความว่าดีนะครับ แต่คนประเมินก็ต้องดีด้วยไง ที่มันล่มเพราะคนประเมินไม่ดี
บริษัทมักจะฉิบหายเพราะอุดมไปด้วยพวกที่เก่งแต่เลียครับ แต่ก็ยังดีที่เป็นบริษัทเล็กๆยังพอที่จะระบายให้เจ้านายฟังได้อยู่ แล้วก็พยายามที่จะขับไล่พวกเก่งเลียออกไปด้วยซ้ำเพราะพี่แกเน้นเอาหน้าทุกทีแต่พอกับเพื่อนร่วมงานนี่อย่างเฮงซวย
เค้าก็ไม่ได้เลิกระบบประเมินนี่ครับ แค่ว่าของเก่า ผู้จัดการบังคับให้ตัดเกรดแบบกำหนดโควต้ามาแล้ว เช่น เกรด A 25%, เกรด F 25% ดังนั้นผู้จัดการก็จะลำบากใจที่จะต้องให้ F กับลูกน้องที่อ่อนที่สุด แม้ว่าลูกน้องคนนั้นจะเป็นคนเก่งมากเมื่อเทียบกับมาตรฐานบริษัททั่วไปก็ตาม
+1 ครับ
ระบบเดิมเป็นระบบ curve ที่บังคับให้คะแนน 1-5 ตามสัดส่วนและบังคับ layout ทั้งที่ไม่จำเป็นต้องทำ ผลเสียคือทุกคนพยายามแข่งขันกันทำส่วนที่มีอยู่ใน Performance objective ของตัวเอง ไม่ทำนอกเหนือจากงานที่ต้องทำ เป็นระบบที่เน้นปริมาณ มากกว่าคุณภาพและ impact ของงาน
ปล. "Connects" ไม่ใช่การแชร์ข้อมูลระหว่างกันนะครับ แต่เป็นการประเมินผลที่ถี่ขึ้นมากกว่าระบบเดิมที่แค่ 2 ครั้งต่อปี ถ้าพูดง่ายๆ เหมือนเป็น milestone ระหว่างปีที่ตั้งไว้กับ manager
ก็อาจเป็นเพราะเจ้าของบริษัทคิดแบบนี้ถึงเห็นด้วยกับผู้ประเมิน กาลเวลาก็ให้คำตอบแล้วว่าผลเป็นอย่างไร
อีกอย่างเจ้าของเขาอาจจะเปลี่ยนแนวทางของบริษัทจากผลิตของขายเป็นซื้อของมาขายก็ได้ เลยลดความสำคัญของส่วนที่คุณทำงานอยู่ แล้วไม่คิดจะรั้งหัวหน้าช่าง
เมื่อไหร่บริษัทผมจะทำแบบนี้บ้างนะ
ตอนนี้เป็นแบบ stack ที่ว่าเลย คนรั้งท้าย เตรียมหางานใหม่ได้เลยครับ
แม้ว่าจะทำงานได้ตามที่มอบหมายก็ตาม
สาเหตุของการเมืองภายในหรือเปล่านะ
คนขี้ลืม | คนบ้าเกม | คนเหงาๆ
http://www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation.html
การประเมินและการให้รางวัล ไม่ได้ใช้ได้กับทุกกรณีครับ ในกรณีที่ต้องทำงาน ที่ต้องการความคิดสร้างสรรค์ การให้รางวัล เป็นตัวเงิน เพื่อเป็นแรงจูงใจ ทำให้การทำงาน ช้าลง ^^
เห็นว่า มีประโยชน์ดีครับ ลองดูกัน